ללמד ארגונים ללמוד
Shaw & Perkins, 1991
תמצית
למידה אירגונית היא היכולת של אירגון להגיע לתובנה מניסיון ולשפר את האופן בו הוא מתפקד עפ"י תובנה כזו. שני נושאים בולטים בתרבוניות של חברות הלומדות-ביעילות. האחד הוא המושג של ארגון מתנסה – החברה שמנסה כל הזמן דברים חדשים באמצעות חדושים וניסויים. יחד עם זה הוא מושג הארגון הרפלקטיבי – החברה שיכולה להתבונן בניסויים והניסיונות שלה – נצחון, הפסד, או שוויון – ולהגיע לתובנה אותה ניתן ליישם בעתיד. מאמר זה כולל מודל למידה אירגונית, מחסומים נפוצים ללמידה, והמלצות לפעולה.
הקדמה
עם כל שבוע שחולף, מפציצים אותנו עם דוחות על משבר לאומי בחינוך. משבר נוסף בממדים שווים או אף גדולים יותר, מבעבע באמריקה. זהו משב הלמידה שפוגע באירגונים במדינה. במילים פשוטות, הרבה מהחברות והמוסדות הגדולים שלנו איבדו את היכולת ללמוד.
לעתים קרובות אנו שומעים על הבעיות של תחרותיות, עלות, איכות, התמקדות לקוח, וכן הלאה. מתחת לדאגות ספציפיות אלו יש בעיה יותר בסיסית: חוסר היכולת של אירגונים ללמוד ולהישמר מלחזור על טעויות. תחרותיות אמיתית קיימת כאשר אירגונים הם מערכות יעילות-למידה.
מהי למידה אירגונית? זו היכולת של אירגון להשיג תובנה מהניסיון שלו, הניסיון של אחרים, ולשפר את האופן בו הוא מתפקד עפ"י תובנה זו. מדוע למידה אירגונית היא כה קריטית? חלק מהתשובה הוא שחברות מתמודדות עם תחרות גוברת וקצב שינוי גובר. החברות שמשגשגות אל תוך המאה ה 21 תהיינה חברות יעילות-למידה שמסוגלות לצפות שינויים בסביבה שלהן ולהפוך לחכמות יותר במשך הזמן. הקצב בו אירגונים לומדים עשוי להיות היתרון התחרותי המשתמר היחיד, בייחוד בתעשיות משתנות מהר ואינטנסיביות-ידע.
לאחרונה ביצענו מספר מחקרים לבחינת למידה אירגונית ככלי להגברת יעילות אירגונית. הכוונה שלנו היתה לזהות מנגנונים להגדלת יכולת האירגון להפיק תועלת מהניסיונות שלו. מאמר זה מסכם את הממצאים של המחקרים שלנו וכולל מודל של למידה אירגונית, מחסומים נפוצים ללמידה, והמלצות.
מודל של למידה אירגונית
היכולת להשיג תובנה מניסיון היא מהות הלמידה האירגונית כאשר חברות יעילום-לימודית מנסות משהו חדש, בין אם טכנולוגיה חדשה, הצעת מוצר, או גישת ניהול, הן יכולות להבין מה עובד, מה לא , ומדוע. חברות אלו יכולות לבחון את האסטרטגיה הכללית שלהן בהקשר למה שנלמד ולשלב למידה חדש בפעולות היום יום שלהן. הן עושות כל זאת בתקופת זמן קצרה.
אמונה, פעולה, ותוצאות
מודל הלמידה שלנו מתחיל באמונות שמשפיעות על התנהגות. במובן הרחב ביותר, אמונות הן שילוב של ערכים, ידע, מומחיות, ומידע. מערכות אמונה מקיפות ערכים מרכזיים, רבים מהם מרומזים ונתפסים כמובנים מאליהם, והנחות יותר שגרתיות על האופן בו העולם מתפקד. יחידים רואים את העולם דרך ה "עדשות" של מערכות אמונה אלו ונוקטים פעולה בהתבסס על מערכות האמונה שלהם. פעולות אלו משפיעות על תוצאות ספציפיות (כמו הצלחה או כישלון במאמץ.)
רפלקציה, תובנה, והפצה
למידה אפקטיבית מתרחשת כאשר אנשים סוקרים ביעילות את התוצאות של פעולותיהם וכך משיגים תובנה (הבנה עשירה ומדויקת יותר של הגורמים המרכזיים בסביבתם). זה חשוב במיוחד להבנת קישורי הגורם והתוצאה. הקשר בין פעולות ותוצאות הוא מורכב ולעתים קרובות סובייקטיבי. עדיין, רפלקציה יעילה יכולה להוסיף לבסיס הידע הקיים של היחיד ולגרום להבנה טובה יותר של הקשר בין פעולה ותוצאות.
מחזורי למידה קבוצתית דומים לאלו של יחידים: אמונה מקדמת פעולות שמשפיעות על תוצאות. רפלקציה יעילה מסייעת לקבוצה לשפר, אם צריך, את מערכת האמונה הקיימת שלה. לדוגמא, צוות שנשכר לפתח מוצר חדש לומד הרבה בזמן שהוא משלים את מטלתו. הצלחות וכישלונות, אם נבחנים היטב, מביאים להבנה טובה יותר של מה עובד ומה לא. לימודי הקבוצה משפיעים על האסטרטגיות שמופעלות ע"י הקבוצה להשלמת עבודתה. תובנות אלו מתרחשות ברמת הקבוצה מכיוון שאין אינדיבידואל אחד בקבוצה שמגלם את כל הלימודים של הקבוצה כשלם.
הפצה של מה שנלמד דרך רפלקציה היא יותר מהעברה פשוטה או חליפין של עובדות קרות. שיתוף במידע בקרב קבוצות אירגוניות הוא קריטי בסיוע לרפלקציה ופעולה. מערכות למידה יעילה מעלות נקודות מבט שונות כדי לפרש טוב יותר חוויות ולעורר חדשנות. ללא חליפין, רפלקציה יעילה היא קשה יותר מכיוון שלמעורבים בה חסר המידע אותו הם צריכים כדי לפרש את התוצאות של פעולותיהם. לדוגמא, בדקנו צוות עבודה שפיתח תוכנה עבור קו חומרת המחשב של החברה. חברים בצוות פיתוח התוכנה נאבקו כל הזמן להחליט על דרך הפעולה המתאימה ביחס לאסטרטגיה העסקית המשתנה. בנוסף, אלו בצוות הפיתוח חשו שרמת החליפין בינם ובין אנשי הקשר שלהם במשרד החברה לא היתה טובה, לאור הקצב המהיר של שינוי בתעשיית התוכנה.
באופן כללי, למידה ככל הנראה תתרחש כאשר:
• יחידים וקבוצות עושים רפלקציה יעילה על פעולותיהם ומפרשים את התוצאות שלהן.
• יחידים וקבוצות מפיצים למידה חדשה ברחבי אירגון.
• יחידים וקבוצות פועלים עפ"י אמונותיהם וממנפים למידה חדשה (שלהם ושל אחרים) להפיק את התועלת המירבית לאירגון שלהם.
מחסומים ללמידה אירגונית
המודל...
לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^
