תיאוריות ניהוליות לשינוי חינוכי. פרק 5: מוטיבציות אישיות לשינוי ונגד שינוי

סיכום בעברית בהיקף 1932 מילים, של הפרק:

Morrison, K. (1998). Individual Motivations for and Against Change. In: Management Theories for Educational Change (pp. 121-147). London: SAGE Publication Company.

להורדת הסיכום
הזן פרטים » הזן פרטי תשלום » קבל את הסיכום במייל

מחיר הסיכום: 42 ₪


זוהי כתובת הדוא"ל אליה יישלח הסיכום, הקפד להזין כתובת תקינה


אופציונלי. השם שיופיע על החשבונית

תיאוריות ניהוליות לשינוי חינוכי. פרק 5: מוטיבציות אישיות לשינוי ונגד שינוי
Morrison, 1998

התנגדות לשינוי
התנגדות היא דבר טבעי ואולי גם בלתי נמנעת. ישנם ארבעה חסמים משמעותיים לשינוי:
1) חסמים ערכיים: כאשר השינוי המוצע מערער את מערכת הערכים של האדם או כאשר האדם אינו מסכים עם הערכים המוצעים.
2) חסמים של כוח: אנשים נוטים לקבל את השינוי רק אם הוא מוסיף להם כוח או מתנגדים לו אם הוא מפחית מכוחם.
3) חסמים פסיכולוגיים: כאשר השינוי מערער את הביטחון של האדם ורגשותיו.
4) חסמים פרקטיים: אם ההשקעה ברכישת מיומנות חדשה מפחידה מידי או כאשר המיומנות בה משתמש האדם לא מקבלת את התמיכה לה הוא זקוק בעת השינוי

ניתן להציע ארבעה גורמי התנהגות: גורמים תרבותיים בארגון, גורמים חברתיים, גורמים ארגוניים וגורמים פסיכולוגיים. בתחום העסקי, אנשים יתנגדו לשינוי מהפחד מחוסר התאמה או מהודאה בחולשות, מאיבוד הסטאטוס הנוכחי ושביעות רצון מהעבודה הנוכחית. התנגדות לשינוי יכולה לנבוע מחוסר השתכנעות (חסם ערכי) וחוסר נוחות (חסם פסיכולוגי).
לפי תיאורית הדיסוננס הקוגניטיבי, אם שינוי מוצע הוא מאוד דיסוננטי עם הגישות, הפעולות והאמונות של המושפעים ממנו אז ההתנהגות היא צפויה, אלא אם כן השינויים הללו מכוונים להשפיע על גישותיהם. עבודה על שינוי, אם-כן, אינה עבודה איטית על תוכן השינוי וגם לא על הארגון לבדו אלא על המימדים האישיים של השינוי.

יכולות להיות מספר סיבות לדחיית הצעת השינוי:
• התעלמות: כתוצאה מאינפורמציה לא יעילה. פתרון: פיקוח יותר מלא והפצת מידע.
• ספק: אנשים אינם בטוחים בערכו של השינוי, מה שמוצע אינו נראה כמשפר את התפקיד הנוכחי. פתרון: על השינוי להיות יותר מחייב, העלאת ההנעה תגרום לתמיכה בשינוי.
• דאגות אישיות: חרדה, ניכור, לחץ וכו'.
• ניסיון קודם: "ניסינו זאת בעבר וזה לא עבד."

הפחתת התנגדות היא גורם מפתח לשם הובלת שינוי מוצלח
ההתנגדות לשינוי תפחת אם ישנה רמת שותפות גבוהה בשינוי (השינוי מתוכנן על ידי המשתתפים ולא בא מבחוץ); ישנה תמיכת מוחלטת וברורה של המנהלים הבכירים; המשתתפים רואים בשינוי כיעיל ויש פחות משימות בעקבותיו; הפרויקט תואם את ערכי המשתתפים ורעיונותיהם; התוכנית מבטיחה חוויות חדשות ומעניינות למשתתפים; המשתתפים חשים שביטחונם והאוטונומיה מובטחים; המשתתפים שותפים לאבחון הבעיה ומסכימים על הקדימויות; הפרויקט מוסכם על-ידי הקבוצות המעורבות; התנגדויות נשמעות ברצינות ובמלואן; נעשה טיפול למנוע חוסר הבנות ותרגום לא נכון על-ידי מתן היזון חוזר, הבהרות ודיונים; ישנה תמיכה הדדית של המשתתפים כמו גם אמון וביטחון; הפרויקט פתוח לביקורת, לעריכה מחדש ולשינוי בעקבותיה.
ישנם ארבעה סוגים עיקריים של התנהגות: ממוקדת בבני-אדם, ממוקדת במערכת, ממוקדת בארגון וממוקדת בפוליטיקה. אם התנגדות ממוקדת בבני-אדם וממוקדת במערכת, הפתרונות יכולים להיות ישירים יחסית,...

לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^