גברים ונשים של הארגון: רוזאבת' קנטר ויצור נשיות וגבריות באמצעות ארגון העבודה
ברקוביץ, 2007
הקדמה
בשנות ה 70 של המאה ה 20 התרחשו מס' תהליכים ששינוי את פני החברה האמריקאית: 1. עלייה מאסיבית בשיעור השתתפות של נשים בשוק העבודה (גם של נשואות ואמהות). 2. תנועת הנשים המוכנה "הגל השני". בעקבות כך החלה פריחה בכתיבה הפמיניסטית בכלל ובאקדמיה בפרט שקראה, בין היתר, לחשיבה מחדש וניסוח תיאוריות שישקפו את ניסיון החיים של נשים ועבודתן. לטענת קאנטר, כל הכללים והיחסים המתארגנים בעבודה (הפורמאליים והבלתי פורמאליים) קשורים ישירות לדפוסי היחסים בין נשים וגברים ומשפיעים עליהם. (דרכי ארגון העבודה כגורם חשוב המעצב את הסדר המגדרי). היא יוצאת גם נגד גישות פמיניסטיות, בעיקר רדיקליות, הממעיטות בחשיבות השפעת ההקשרים המבניים של עולם העבודה. אצל קאנטר, בניגוד לפמיניסטיות אחרות, אין פטריארכיה ואין קפיטליזם, אין ניצול ואין קורבנות. יש גברים ונשים שצריכים להתמודד עם דילמות שמציבים בפניהם ארגונים גדולים מידי, לא דמוקרטיים מספיק, לא הוגנים בחלוקת התגמולים והאפשרויות, ואינם מכירים באחריות על השפעתם על הפרטים ועל חיי המשפחה שלהם. את מחקרה ערכה קאנטר בעזרת מתודולוגיה של "חקר מקרה" במפעל ייצור תעשייתי של אחת החברות הרב לאומיות הגדולות ביותר תוך התמקדות בצווארון הלבן.
קאנטר מאתרת שלושה הקשרים מבניים מרכזיים שבהם פועלים אנשים בארגון: מבנה ההזדמנויות, מבנה הכוח, והפרופורציות המספריות של קבוצות חברתיות. טענתה המרכזית היא, שהתגובות של נשים וגברים למיקומים השונים בכל אחת משלושת ההקשרים ההלו הן היוצרות את ההתנהגויות שנתפסות כהתנהגויות "נשיות" או "גבריות" טיפוסיות, והן קובעות במידה רבה את הצלחתם של נשים וגברים.
נשים לרוב ממוקמות בתפקידים שלא מובילים לשום מקום, מאופיינים בהעדר כוח, סמכות ויכולת להפעיל שיקול דעת, וגם כשהן כן נכנסות לתפקידים פרופסיונאליים ניהוליים הן תמיד תהיינה במיעוט מספרי, הרי נוצר מעגל קסמים של מלכודת המנציח את מעמדן הנחות של הנשים. היא מדגימה את התופעה הזו כשהיא מנתחת שלושה סוגי תפקידים שנתפסים כמגדריים במובהק: מנהלים, מזכירות ורעיות מנהלים.
במאמר זה מבקשת ניצה ברקוביץ לא רק להציג את מחקרה של קאנטר אלא גם לבקרו ( במיוחד שאינו מעלה את האפשרות של השפעות הדדיות וטוען להכללות אוניברסאליות).
מבנה המאמר וחלוקת הפרקים: 1. ההבדלים בין המינים 2. מזכירות (דרכן תבחן ברקוביץ' את טענתה של קאנטר) 3. הצגת המושג "ארגונים מוטי מגדר" + הרחבה בנושא המיניות ממנו התעלמה קאנטר לחלוטין 4. ההתפלגות המספרית של קבוצות בארגון 5. נדירותן המספרית של נשים בעמדות בכירות 6. דיון במנהלים ובתהליכים שיצרו את המקצוע כגברי + העמדת סימן שאלה לגבי האופן בו קאנטר משתמשת במושג אי ודאות. 7. רעיות המנהלים (שנמצאות על קו התפר בין הפנים לחוץ ודרכן ניתן לערער על ההבחנות המקובלות בין פרטי לציבורי.
ההבדלים המיניים ומבנה ההזדמנויות
תהליכי החיברות מלמדים את הנשים והגברים את מערך ההתנהגויות המתאים ולכן נשים עובדות נאלצות להתמודד עם קונפליקט תפקידי, שבו הן ניצבות מול דרישות מנוגדות לזמנן- תיאורית תפקידי המין, היא זו המסבירה את ההבדלים הבין מיניים בעבודה, את חלוקת העבודה הביתית ומבנה שוק העבודה. נשים וגברים נכנסים לארגון כשהם כבר מצוידים בעמדות, תפיסות ובצורות התנהגות שנרכשו בתהליכי החיברות לתפקידי המין, אשר התרחשו כולם לפני שהצטרפו לשוק העבודה. ההבדלים המיניים והקטגוריות המגדריות על תוכניהן הספציפיים הם המעצבים את מערך ההזדמנויות הפתוח בפני הפרטים ומכתיבים את גורלם בעולם העבודה.
מה שקרה בפועל בספרות המחקרית היה שההתנהגות הנשים בעבודה הוסברה בעזרת הקונפליקט התפקדי ואילו התנהגות הגברים בעזרת סוג העבודה בה הם עוסקים. אולם, משום שגם לגברים יש משפחות ומכיוון שנשים גם עובדות הרי שיש צורך במודל אינטגרטיבי שמביא בחשבון את ניסיון החיים של שני העולמות של שני בני המינים. קאנטר לא מציעה מודל אינטגרטיבי, אלא מיישמת את מודל התפקיד הן על נשים והן על גברים. בכך היא בעצם מניחה, שמודל שהתאים לגברים מתאים לכל העובדים, ומתעלמת ממגבלותיו.
קאנטר אינה דוחה את הטענה בדבר קיומם של הבדלים בין נשים וגברים במקום העבודה, אלא שבמקום לראות בהבדלים את ההסבר למבנה המגדרי של שוק העבודה היא מציעה להפוך את כיוון ההסבר: תנאים מבניים הם אלה המייצרים מה שקרוי "הבדלים בין המינים". בשלב ה-1, המבנה הוא המעצב עמדות והתנהגות. בשלב ה- 2, עמדות והתנהגות צמודים לעמדות מבניות ולא לאנשים. (אך למעשה הן הופכות למאפיינים של המאיישים עמדות אלה). ארגונים יוצרים ומבנים תפקידים בעלי מאפיינים מסוימים, מקצים נשים וגברים לתוכם בצורה דיפרנציאלית ואז מקבלים ממלאי התפקידים את האפיונים הקשורים לתפקיד. לכן, במקום לשאול במה שונות הנשים מגברים יש להפנות את תשומת הלב לתהליכים באמצעותם מוקצים נשים וגברים למקומות שונים בארגון, וכיצד משפיע המיקום המובחן שלהם על התנהגותם. במסגרת חשיבה זו, מין הוא רק קריטריון אחד מיני רבים למיון אנשים בארגון, ומכיוון שנשים מופלות יותר מגברים הן נמצאות בתחתית הפירמידה. אופני ההתנהגות והתפיסות הנתפסים כטיפוסיים לנשים בעבודה הם תוצאה של העובדה שמרביתן ממוקמות בתחתית, ולא של היותן נשים.
בטענה זו קאנטר לא רק ממעיטה מחשיבות תהליכי החיברות ודוחה על הסף את תיאוריית תפקודי המין, היא גם הופכת את הכיוון הסיבתי המקובל להסבר הקשר שבין הבדל ושוויון, כאשר היא טוענת שאי השוויון קודם להבדלים ומהווה את הסיבה להתהוותם. ובכך היא נחלצת מהשאלה שמטרידה פמיניסטיות רבות- האם להדגיש את המשותף בין נשים וגברים או את שמא את ההבדלים. קאנטר איננה אומרת שאי השוויון רק מייצר אידיאולוגיה של הטיות תפיסתיות של הבדלים, אלא שההבדלים אכן קיימים. היא אינה מערערת על הצדקת תגמול של אנשים שונים בצורה שונה. לכן, לטענתה, יש להתמקד לא בשינוי הקריטריונים לתגמול, אלא בשינוי המקור ליצירת ההבדלים ובאסטרטגיות לשינוי חברתי. בנוסף, יש לשים לב שקאנטר בוחנת גם את ההיבט...
לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^
