פסיכולוגיה ארגונית: גישה מדעית-פרקטית. פרק 7: לחץ תפקידי ובריאות העובד
Jex & Britt, 2008
לחץ תעסוקתי הוא נושא אשר עורר נפח אדיר של מחקר וכמות גדולה מהמחקר הזה התמקדה על הבריאות הפיזית והמנטאלית של העובדים. הלחץ הוא גם נושא אשר היווה את ההתמקדות של תשומת לב רבה מצד התקשורת הפופולארית, והיא מופיע באופן תדיר בשיח היום יומי (למי אין עבודה מלחיצה). חרף כל תשומת הלב הזה, למחקר המדעי בדבר הלחץ התעסוקתי אין היסטוריה ארוכה. יתרה מכך, חרף ההתמקדות הניכרת שהתרחשה במהלך השנים, יש לנו עוד הרבה מה ללמוד על ההשפעה של הלחץ על הבריאות והרווחה של העובדים.
שאלה אשר לרוב נשאלת אודות לחץ תעסוקתי היא: האם אכן יש לה השפעה מרתיעה על אינדיבידואלים וארגונים, או האם אלו החוקרים את הלחץ התעסוקתי רק "יוצרים פיל מזבוב"? ישנן ראיות בדבר כך שהחשיפה העקבית לתנאי עבודה מלחיצים מזיקה לעובדים ועשויה להיות לכך השפעה שלילית על האפקטיביות של הארגון. כך לדוגמא, קחו בחשבון כי כמות הכסף שנגרעה מכלכלת ארה"ב בשל הלחץ התעסוקתי הוערך בסכומים של מיליארדי דולרים. הערכות שכאלו מתבססות על ההנחה כי הלחץ ממלא תפקיד בתוצאות השליליות כמו עלויות בריאות מוגברות, שיעורים גבוהים יותר של היעדרות מהעבודה ותחלופה של עובדים, יותר תאונות בעבודה, ופרודוקטיביות מופחתת.
אינדיקציה נוספת בדבר התוצאות המזיקות של הלחץ התעסוקתי היא הנטייה הגוברת לתביעות פיצויים של עובדים הקשורות ללחץ. בעבר, הפיצויים בדבר תאונות הקשורות לעבודה הוגבלה לפציעות פיזיות שנגרמו בשל איזה שהוא אירוע או גירוי פיזי. אולם באופן הולך וגובר, יותר ויותר מדינות מכירות בלגיטימיות של פציעות פיזיות ואף פסיכולוגיות שעשויות להיגרם בשל איזה שהוא אספקט מלחיץ של סביבת העבודה אשר באופיו אינו פיזי (לדוגמא, מפקח הדורש יתר על המידה).
הלחץ התעסוקתי הינו גם חשוב בשל ההשפעה שלו על החברה בכללותה. אין זה סביר כי האדם החווה לחץ מתמיד בעבודה יתפקד בצורה אפקטיבית בתפקידים האחרים שלו, כמו בעל/רעיה, הורה, שכן או חבר הקהילה. ייתכן ולכישלון בדבר לבצע את התפקידים הללו בצורה אפקטיבית אין עלויות כלכליות ישירות, אך בטווח הארוך, יש לכך השפעה שלילית עצומה על החברה. על כן, למרות שהלחץ התעסוקתי הוא באופן ברור לא "הסיבה לכל התחלואות של החברה", יש לכך השפעה חשובה וממשית על האינדיבידואלים, על הארגונים ועל החברה.
היסטוריה קצרה
המחקרים המדעיים המוקדמים ביותר הקשורים לתחום של הלחץ התעסוקתי נערכו על ידי הפיזיולוג הידוע וולטר קנון (Walter Cannon) בתחילת המאה ה-20. העבודה של קנון התמקדה על הקשר בין הרגשות לבין התגובות הפיזיולוגיות, והיא נחשבת לעבודה המוקדמת ביותר בתחום הרפואה הפסיכוסומאטית (הקשר בין המצבים הפסיכולוגיים והתחלואות הפיזיות). אולם, קנון ידוע במידה הרבה על כך שהוא הטביע את המונח הומיאוסטאזיס (homeostasis). ההומיאוסטאזיס מייצג את המאמץ של הגוף לשוב לתפקוד פיזיולוגי נורמאלי כאשר סטייה מסוימת מתרחשת. כך למשל, כאשר הגוף נחשף לקור קיצוני, השינויים הפיזיולוגיים המתעוררים נועדו בכדי לשמור על חום גוף פנימי קבוע. תנאים מלחיצים בעבודה נחזים באופן טיפוסי כאירועים מרתיעים אשר מצריכים תגובה הרתעתית מסוימת שנועדה להחזיר את העובד לתפקוד הנורמאלי.
המחקרים המדעים הראשונים המעשיים בדבר הלחץ הינם מיוחסים להאנס סלייה (Hans Selye) (1956), אשר נחשב בעיני רבים ל-"אבי הלחץ". סלייה, אשר היה אנדוקרינולוג במקצועו, ערך מחקר על הורמון הרבייה אצל בע"ח, ולשם כך הוא נדרש לחשוף את בעלי החיים הללו למספר גירויים מרתיעים, כמו טמפרטורות קיצוניות או קרינה. בעשותו כן, סלייה התבונן במידה רבה של צפיות במאמצים של בעלי החיים הללו להסתגל לגירויים המרתיעים. מתוך כך, סלייה הגיע למסקנה כי בני האדם מתנהגים בצורה די דומה במאמצים שלהם להתמודד עם האתגרים היום יומיים, והוא פיתח את סינדרום ההסתגלות הכללי (general adaptation syndrome) בכדי לתאר את ההליך הזה.
סינדרום ההסתגלות הכללי כולל שלושה שלבים ייחודים: אזעקה, התנגדות ותשישות. בשלב של האזעקה, המשאבים הפיזיולוגיים של הגוף הינם מגויסים באופן כללי בכדי להתמודד עם האיום הקרב. בשלב ההתנגדות, הגוף מכיר בכך שייתכן והוא לא צריך את כל המקורות, ועל כן הוא ממשיך לגייס את אלו שהינם הכרחיים. לבסוף, בשלב של התשישות, הגוף מבין כי המשאבים הפיזיולוגיים הינם מדולדלים, ועל כן הוא נוקט בניסיון נוסף לגיוס משאבים פיזיולוגים. אם הניסיון הנוסף לגייס משאבים פיזיולוגים לא מנטרל את האיום, אזי שזה יכול להוביל לנזק קבוע לאיבר, או למה שסלייה הגדיר אותו כ-מחלות של ההסתגלות (diseases of adaptation). בעוד שהחוקרים של הלחץ נוטים לקבל את סינדרום ההסתגלות הכללי כמסגרת כללית, היא לא הביאה למחקרים אמפיריים נרחבים בקרב בני האדם. יתרה מכך, לאחרונה נטען כי התגובה הזאת היא מתאימה יותר לזכרים מאשר לנקבות.
אין ספק כי העבודה של סלייה היא חלוצית, אך חובה לזכור כי הוא התמקד בעיקר על התגובות הפיזיולוגיות לגירויים פיזיים הרתעתיים. הוא לא התמקד באופן ספציפי על הלחץ במקום העבודה. תכנית המחקר הראשונה בקנה מידה גדול שהתמקדה באופן ספציפי על הלחץ במקום העבודה התנהלה בתחילת שנות ה-60 של המאה ה-20 במכון של אוניברסיטת מישיגן למחקר חברתי. מה שראוי לציין במיוחד הוא שההתמקדות של אותו המחקר היה על הגורמים הפסיכו-חברתיים במקום העבודה שעשויים להלחיץ את העובדים. הגורמים הפסיכו-חברתיים מייצגים אספקטים של מקום העבודה אשר קשורים לאינטראקציות עם האנשים האחרים. מבחינה פרטיקולארית, החוקרים באוניברסיטת מישיגן מיקדו הרבה מתשומת הלב שלהם על מה שהוגדר גורמי הלחץ של התפקיד (role stressors), אשר הם הינם גורמי לחץ מרתיעים הקשורים להתנהגויות המצופות מכל עובד בארגון.
חרף התרומות של תכנית המחקר של אוניברסיטת מישיגן, אזי שהלחץ התעסוקתי לא משך עניין רב מצד הפסיכולוגים הארגוניים בסוף שנות ה-60 ותחילת שנות ה-70 של המאה ה-20. זה השתנה בשנת 1978, וזאת במידה רבה בשל הסקירה המקיפה והניתוח של הספרות אודות הלחץ התעסוקתי. המחברים של הסקירה הזאת אשר הופיעו בכתב העת Personnel Psychology היו טרי ביר וג'ון ניומן (Terry Beehr and John Newman). הסקירה של ביר וניומן נחשבת באופן כללי לעבודה חשובה מבחינה אקדמית, והיא צוטטה באופן תדיר, אך התרומה הגדולה ביותר שלה הייתה ליידע את העוסקים בתחום של הפסיכולוגיה הארגונית כי הלחץ התעסוקתי הוא נושא הראוי לתשומת לב. אנחנו יכולים לראות את הראיות בדבר ההשפעה של הסקירה של ביר ושל ניומן בעלייה התלולה שאירעה בנפח המחקר אודות הלחץ התעסוקתי לאחר הפרסום של אותה הסקירה. מאז, ספרים, פרקים וסקירות מקיפות המשיכו לסכם את הספרות הנרחבת הזאת.
גישות וטרמינולוגיה
הפסיכולוגים הארגוניים תרמו לבטח רבות למחקר של הלחץ התעסוקתי, אך עיון בספרות הזאת תראה כי תרומות חשובות נתרמו גם על ידי רופאים, פסיכולוגים קליניים, פסיכולוגים הנדסיים, כלכלנים בתחום העבודה, אפידמולוגים ואחיות, אם להזכיר את חלקם. בכדי ללכוד את האופי הבינתחומי של הלחץ התעסוקתי, ביר ופרנץ טענו כי ניתן לגשת ללחיץ התעסוקתי מפרספקטיבות שונות: (1) רפואית, (2) קלינית/מייעצת, (3) פסיכולוגיה הנדסית ו-(4) פסיכולוגיה ארגונית. המאפיין הייחודי של הגישה הרפואית ללחץ התעסוקתי היא ההתמקדות על התרומה של הלחץ במקום העבודה לבריאות ולמחלות. כאשר מסתכלים על הלחץ התעסוקתי מהפרספקטיבה הזאת, האספקטים המלחיצים במקום העבודה עשויים להיחשב לסוכנים פתוגניים התורמים לתנאים של המחלה. אין זה מפתיע, כי הרבה חוקרים הניגשים ללחץ התעסוקתי מהפרספקטיבה הזאת הם רופאים או כאלו שיש להם הכשרה אקדמית בתחום אחר הקשור לבריאות (לדוגמא, חינוך לבריאות, סיעוד או בריאות ציבורית).
הגישה הקלינית/מייעצת ללחץ התעסוקתי מדגישה את ההשפעה של תנאי העבודה המלחיצים על התוצאות של הבריאות הנפשית (לדוגמא, דיכאון, חרדה). ביר ופרנץ גם הצביעו על כך שבהשוואה לאחרים, הגישה הזאת נוטה להתמקד יותר על הטיפול מאשר על המחקר. קרי, במקום להתמקד על למה תנאי העבודה המלחיצים מובילים לבעיות, המצייתים לגישה הזאת נוטים להתמקד על פיתוח שיטות להפחתת הסימפטומים הקשורים ללחץ. כפי שניתן לצפות, הגישה הקלינית/מייעצת הזאת נשלטת על ידי אלו המוכשרים בפסיכולוגיה קלינית או מייעצת.
הגישה של הפסיכולוגיה ההנדסית ללחץ התעסוקתי מתמקדת על המקורות של המתח הנובעים מסביבת העבודה הפיזית. דוגמאות לכך עשויות לכלול לוחות זמנים של העבודה, קצב העבודה, או ייתכן והעיצוב של תחנות העבודה של העובדים. הדגש הזה על הסביבה הפיזית כמקור ללחץ אינו מפתיע, בהינתן שהדיסציפלינה של הפסיכולוגיה ההנדסית (הידועה גם בשם גורמי אנוש) מתמקדת על הממשק בין העובדים לבין הסביבה הפיזית שלהם. לפי ביר ופרנץ מאפיין ייחודי נוסף לגישה הזאת הוא שהוא מדגיש את השלכות הלחץ הקשורות לביצוע במקום העבודה. למרות שזה לא הודגש על ידי ביר ופרנץ, זה גם נכון שהרבה מהמחקר אודות הלחץ התעסוקתי המוכוון על ידי הגישה הזאת בחן את התוצאות הקשורות לבריאות כמו שינויים פיזיולוגיים או לעייפות.
הגישה של הפסיכולוגיה הארגונית ללחץ התעסוקתי מתאפיינת על ידי מספר של מאפיינים ייחודיים. ראשית כל, הגישה הזאת נוטה להתמקד על מה שהוגדר לעיל כמקורות הפסיכולוגיים של הלחץ במקום העבודה. זה מרמז על שני דברים. האחד, שהגישה הזאת נוטה להתמקד רבות על ההערכה הקוגניטיבית, או על ההליך בו העובדים רואים את מקום העבודה ומחליטים האם הוא מלחיץ. והשני, כפי שהצבענו על כך קודם לכן, הגישה הזאת נוטה להתמקד על המקורות של הלחץ הנובעים מהאינטראקציות עם האחרים (קרי, הם חברתיים באופיים). מאפיין מבדיל נוסף של הגישה הזאת הוא שבהשוואה לגישות האחרות, החוקרים בגישה הזאת נוטים להתעניין בהשפעה של הלחץ התעסוקתי על תוצאות העובד המשפיעות באופן ישיר על האפקטיביות של הארגון.
בשנים האחרונות, ארבע הגישות הללו התכנסו יחדיו תחת מטרייה אחת הידועה בשם הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית. ה-OHP הוא למעשה תחום אינטר-דיסציפלינארי חדש העוסק ועושה שימוש בתיאוריות ובשיטות של פסיכולוגיה (ובתחומים הקשורים באופן קרוב לכך) בכדי להגביר את הבריאות, את הבטיחות ואת הרווחה של העובדים. יש לציין, כי למרות שהלחץ התעסוקתי הוא רק אספקט אחד של ה-OHP, אזי שהמדבור באספקט מאוד מרכזי וזאת בשל ההשפעה של הלחץ על הבריאות והבטיחות של העובדים.
הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית: התפתחות של תחום חדש
אחת מההתפתחויות המשמעותיות ביותר במחקר אודות לחץ תעסוקתי ובריאות זה התחום של הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית (Occupational Health Psychology –OHP). המטרה של ה-OHP היא לפתח, לשמור ולקדם את ההתפתחות של העובדים באופן ישיר ועל הבריאות של המשפחות שלהם. הם מציינים בהמשך כי הרבה תחומים של הפסיכולוגיה (לדוגמא, קליני, תעשייתי/ארגוני, בריאות וגורמים אנושיים), כמו גם דיסציפלינות אחרות הקשורות לבריאות (לדוגמא, רפואה תעסוקתית ורפואה ציבורית) פיתחו תיאוריות ושיטות אשר יש להן את הפוטנציאל להשפיע בצורה חיובית על הבריאות והרווחה של העובד, במיוחד כאשר החברים של הדיסציפלינות הללו עובדים יחדיו. על כן, התחום של ה-OHP יכול להיות מתואר בצורה הטובה ביותר כגישה בינתחומית להגברת הבריאות והרווחה של העובד.
בעוד ש-OHP הוא עדיין מאוד חדש, הוא צמח במהירות והוא בעל היקף בינלאומי. הרבה אוניברסיטאות מציעות כיום ריכוזים על ה-OHP כחלק מההכשרה בדוקטורט לפסיכולוגיה, וישנם כיום שני ארגונים מקצועיים הקשורים ל-OHP (הארגון האירופאי של הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית והאגודה של הפסיכולוגיה של הבריאות התעסוקתית). ישנו גם כתב עת מדעי שהינו מוקדש באופן אקסקלוסיבי ל-OHP, ומספר כנסים מקצועיים המתמקדים על התחום הזה.
הטרמינולוגיה של הלחץ התעסוקתי
במשך שנים רבות, החוקרים של הלחץ התעסוקתי אימצו (ולעיתים אף נאבקו עם) טרמינולוגיה ייחודית. בחלק הזה, נסקור בקצרה את הטרמינולוגיה בה משתמשים במחקר אודות הלחץ התעסוקתי. מבין המונחים כאן, אזי שאף אחד מהם לא עורר יותר מחלוקת ודיונים מאשר המונח של הלחץ (stress) עצמו. ניתן להגדיר את המונח של הלחץ במספר דרכים, אך החוקרים נטו לאמץ הגדרה של גירוי, תגובה, או הגדרה של תגובתיות-גירוי. ההגדרה של גירוי מרמזת על כך שהלחץ הוא סוג של כוח הפועל על האינדיבידואל. בשיח היום יומי, ההגדרה הזאת עשויה להשתקף במשפט הבא: "לבוב היה הרבה לחץ בעבודה בשנה האחרונה". יש לשים לב לכך שבמשפט הזה משתמשים במונח של הלחץ בכדי להתייחס לאספקטים השליליים של סביבת העבודה אשר עשויות להטריד את האינדיבידואל.
המשמעות של המילה לחץ
כמו הרבה חוקרים אחרים בתחומי מחקר שונים, החוקרים בתחום של הלחץ התעסוקתי נאבקו במידה ניכרת במהלך השנים בדבר הטרמינולוגיה שלהם. השונות בטרמינולוגיה מקשה על החוקרים לתקשר האחד עם השני, ובאופן כללי זה מפחית את שיעור ההתקדמות בתוך כל מאמץ מדעי. זה גם יכול להוות בעיה גדולה אם אלו העוסקים במחקרים בדבר הלחץ התעסוקתי יש להם הגדרות משלהם בדבר מונחים ורעיונות חשובים.
לפני מספר שנים, המחבר הראשון ערך מחקר יחד עם טרי ביט וקאת'י רוברטס, בו התעניינו בשאלה אחת פשוטה: איך המשיבים לשאלון נוטים לפרש את המילה לחץ כאשר משתמשים בה בשאלונים לדיווח עצמי?. נראה כי המידע שלנו הצביע על כך שלמשיבים הייתה נטייה להשתמש במה שמוגדר כהגדרה של תגובתיות. במילים אחרות, אם אתה שואל אנשים לגבי רמת הלחץ הנוכחית שלהם, הסיכויים הם שהם יענו מבחינת התגובות שיש להם לתנאים המלחיצים שהם חווים בעבודה שלהם.
ההשלכה הפרקטית של המחקר הזה היא למעשה די פשוטה: אלא אם כן יש סיבה משכנעת לעשות כן, כנראה וזה לא רעיון טוב להשתמש במילה לחץ בפריטים בשאלון, ואם משתמשים בו, אזי שהחוקרים צריכים להיות מאוד ברורים לגבי איך הם מגדירים את המילה הזאת.
ההגדרה של התגובתיות מרמזת לכך שהלחץ הוא מילה נרדפת לדרך בה העובדים מגיבים לתנאי העבודה. תחשבו על המשפט הבא: "ברברה מרגישה לחץ רב בשל סקירת הביצוע המתקרבת ובאה שלה". כאן משתמשים בלחץ בכדי לייצג את הרגשות המתעוררים בשל משהו בסביבת העבודה שהעובד לבטח רואה אותו כמרתיע.
כאשר משתמשים בהגדרה של תגובה-מגרה, אזי שהמונח של לחץ מתייחס רק להליך הכולל באמצעותו סביבת העבודה עשויה להשפיע באופן שלילי על העובדים. במקום להשתמש במונח של הלחץ בכדי להתייחס למשהו בסביבת העבודה או בתגובה של העובד, אזי שהמונח גורם לחץ (stressor) משמש בכדי לייצג אספקטים של סביבת העבודה אשר עשויים לדרוש איזו שהיא תגובה הסתגלותית מצד העובדים. לדוגמא, מישהו עשוי לציין כי נראה שהאדם חווה הרבה גורמי לחץ בעבודה שלו (מאוחר יותר בפרק הזה נתאר מספר גורמי לחץ ארגוניים שכיחים).
המונח האחר הקשור להגדרה של התגובתיות-גירוי של הלחץ הוא המאמץ (strain) המתייחס לשפע הדרכים שהעובדים מגיבים באמצעותן לגורמי הלחץ. לדוגמא, ניתן להגיד כי בשל כך שהעובד עובד שעות ארוכות (גורם הלחץ), אזי נראה כי הוא מפגין מידה רבה של מאמץ. החוקרים בתחום של הלחץ התעסוקתי מסווגים לרוב את המאמצים על פי שלוש קטגוריות: פסיכולוגיים, פיזיים והתנהגותיים. המאמצים הפסיכולוגיים כוללים תגובות רגשיות לגורמי הלחץ. דוגמאות שכיחות בעניין כך בספרות של הלחץ התעסוקתי הן החרדה והתסכול, העוינות, והדיכאון.
גורמי הלחץ הפיזיים כוללים תגובות הקשורות לבריאות הפיזית ולרווחה של העובדים. התגובות הללו קיבלו תשומת לב ניכרת בשנים האחרונות בשל העלויות המסלימות הקשורות לטיפול בבריאות. השיטה השכיחה ביותר בכדי למדוד את המאמץ הפיזי היא הסימפטומים הפיזיים המדווחים באופן עצמי. שיטות אחרות שניתן למצוא אותן בספרות בדבר הלחץ התעסוקתי כוללות את ההערכה בדבר המדדים הפיזיולוגיים (לדוגמא, לחץ דם, קצב הלב ומצבים של אבחון מחלה).
המאמצים ההתנהגותיים נחקרו במידה הפחותה ביותר במסגרת הספרות של הלחץ התעסוקתי. זאת בשל הקשיים הקשורים להשגת מדדים התנהגותיים, כמו גם בשל העדר ההבנה בדבר הצורות הרבות של ההתנהגות בארגונים. ייתכן והמאמץ ההתנהגותי הרלבנטי ביותר בארגונים הוא הביצוע הקלוקל של העבודה. מרבית המחקרים בדבר הלחץ התעסוקתי אשר בחנו את ההשפעה של גורמי הלחץ על ביצוע העבודה מדדו זאת דרך השימוש בדירוגים מטעם המפקחים על העובדים. מאמצים התנהגותיים אחרים שנבחנו במידות שונות של הצלחה כוללים את ההיעדרות מהעבודה, את תחלופת העובדים ואת השימוש בסמים.
חרף השפע של המאמצים שנחקרו במהלך השנים, חשוב לזכור כי לא כל התגובות לגורמי הלחץ הינן שליליות. כך לדוגמא, הצבת מועד אחרון (דד-ליין) תוך פרק זמן קצר עשוי להיראות כדבר מאתגר, וייתכן ותפקיד המוגדר בצורה מעורפלת עשוי לספק לעובד את ההזדמנות לעצב את הנישה שלו בארגון. למעשה, בשנים האחרונות, הפסיכולוגים החלו לחקור את בצורה שיטתית יותר השפעות חיוביות בדבר הסוגים הרבים של גורמי לחץ.
המודל בדבר הלחץ התעסוקתי
כפי שציינו בפרק 21, מודל תיאורטי הוא פשוט תיאור של המשתנים הרלבנטיים המתארים תופעה מסוימת ואת הקשרים בין המשתנים הללו. המודלים התיאורטיים הם די מועילים בלהכווין את המחקר אודות מדעי ההתנהגות ואת היישומים שלו. עם השנים, מספר של מודלים תיאורטיים בדבר הלחץ התעסוקתי פותחו בכדי לעזור בלהכווין הן את המחקר והן את המאמצים הארגוניים בלהפחית את הלחץ. המודלים אשר יש להם את ההשפעה הגדולה ביותר הינם מתוארים להלן.
המודל של המכון למחקר חברתי (Institute of Social Research- ISR)
אחד מהמודלים המוקדמים ביותר בדבר הלחץ התעסוקתי הגיע מתוכנית המחקר הנזכרת לעיל של המכון למחקר חברתי של אוניברסיטת מישיגן. זאת הסיבה למה המודל הזה ידוע בשם מודל ה-ISR בדבר הלחץ התעסוקתי. המודל הזה מתחיל עם הסביבה האובייקטיבית. זה כולל כל דבר בסביבה של העובד: מספר השעות שהוא עבד, כמות האחריות שלו, המידה בה הוא נדרש לאינטראקציה עם האחרים, וכדומה.
השלב הבא במודל הוא הסביבה הפסיכולוגית. בשלב הזה, העובד מתבונן על הסביבה האובייקטיבית. העובד מעריך בנקודה הזאת את האספקטים של סביבת העבודה ומגיע למסקנות בדבר האם האספקטים הללו מאיימים או שלאו. כפי שצוין בדיון הקודם בדבר הגישות של הלחץ התעסוקתי, הליך ההערכה הוא רכיב מרכזי בגישה של הפסיכולוגיה הארגונית.
ברגע שהסביבה הוערכה, אזי המודל טוען כי התוצאה של ההערכה עשויה להיות התגובות הפיזיולוגיות, ההתנהגותיות והרגשיות המיידיות מצד העובד. השינויים הפיזיולוגיים שמתעוררים לרוב בשל הגירויים המלחיצים כוללים עלייה בקצב פעימות הלב, לחץ דם מוגבר ושיעור נשימה גבוה יותר. התגובות ההתנהגויות המיידיות עשויות לכלול מאמץ מופחת, וייתכן גם חוסר יכולת להתרכז. התגובות הרגשיות עשויות לכלול הן עלייה בסימפטומים של החרדה והן עלייה בסימפטומים של הדיכאון, וירידה בשביעות הרצון מהעבודה.
תוך שהדבר תלוי בחומרה ובמשך הזמן של התגובות...
לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^
