סטריאוטיפים מגדריים, מתן עדיפות לבני אותו מין, והגיוון הארגוני בהעסקת נשים: עדויות מחברות משפטיות
Gorman, 2005
תקציר
מחקרי מעבדה הראו שסטריאוטיפים והעדפה תוך קבוצתית משפיעים על התפיסות וההערכות של אנשים לגבי אנשים אחרים. עם זאת, מחקרים אמפיריים עדיין לא קישרו את התהליכים הללו לפערים מגדריים במקומות עבודה אמיתיים. המחקר הנוכחי מציע שבחירת הקריטריונים הסטראוטיפית מבחינה מגדרית, ומתן העדיפות של מקבלי ההחלטות לבני מינם גורמים לאי-שיוויון מגדרי בהעסקה. הטענה הזאת נבחנה באמצעות נתונים לגבי חברות משפטיות בארה"ב הנכונים לאמצע שנות ה-90. הממצאים מראים שכאשר הקריטריונים לבחירת כוללים יותר מאפיינים סטריאוטיפיים גבריים, מועסקות בחברות פחות נשים חדשות, ולהיפך: כאשר הקריטריונים להעסקה כוללים יותר תכונות סטריאוטיפיות נשיות, ישנו יותר ייצוג לנשים בהעסקה. כאשר מקבלות ההחלטות היו נשים, הן נטו יותר לאייש משרות פנויות עם נשים לעומת מקבלי החלטות גברים, אבל בגיוס ראשוני האפקט הזה היה חלש יותר, והחלק של הנשים בעמדות גבוהות גדל לקראת איזון מגדרי.
מבוא
האם סטריאוטיפים מגדריים משפיעים על החלטות ההעסקה והקידום בארגונים? האם המגדר של מקבל ההחלטות ההעסקה משפיע על מתן עדיפות לבני אותו מגדר? ישנם שני מנגנונים ארגוניים היכולים להסביר חוסר שיוויון מגדרי בתפקידים שונים. הראשון הוא הגדרת התפקיד. הגדרת התפקיד כשלעצמה אינה כוללת את המגדר כקריטריון, אך היא משפיעה באופן שונה על גברים ועל נשים כיוון שגברים ונשים נוטים להיות שונים מבחינת תחומי העיסוק, דרג התפקיד, תפקידי המשפחה ועוד. המנגנון השני הוא האינטראקציה עם מקבל ההחלטות. בפגישה פנים מול פנים מראיין או ממיין יכול לתפוס את המומעד כמתאים או לא מתאים לתפקיד כתלות במגדרו, בשל שני תהליכים נפרדים: הראשון הוא יישום של סטריאוטיפים מגדריים. מקבל ההחלטות יכול לייחס למועמד סטריאוטיפים מגדריים בהתאם למגדר של המועמד, וההתאמה או אי ההתאמה בין סטריאוטיפים אלה לבין דרישות התפקיד עשויה להשפיע על קבלת ההחלטות. השני הוא העדפה לבני אותו מגדר. מקבל ההחלטות עשוי להעדיף מועמדים בני אותו מגדר שלו. מחקרים קודמים בדקו האם ישנה...
לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^
