מודל עסקי כמקדם הכנסת שינויים בפיתוח ארגוני של בית-ספר ניסויי

סיכום בעברית בהיקף 9905 מילים, של המאמר:

בר, א'. (2006). מודל עסקי כמקדם הכנסת שינויים בפיתוח ארגוני של בית ספר ניסויי. בתוך: חן, ד'. (עורך) בתי-ספר ניסויים – בית היוצר לחדשנות בחינוך (עמ' 59-100). רמות: אוניברסיטת תל-אביב.

להורדת הסיכום
הזן פרטים » הזן פרטי תשלום » קבל את הסיכום במייל

מחיר הסיכום: 42 ₪


זוהי כתובת הדוא"ל אליה יישלח הסיכום, הקפד להזין כתובת תקינה


אופציונלי. השם שיופיע על החשבונית


מודל עסקי כמקדם הכנסת שינויים בפיתוח ארגוני של בית-ספר ניסויי

בר, 2006

תקציר
השינויים והתמורות המתחוללים בעקבות המהפכה הפוסט-מודרנית משפיעים על כל רמותיו של הקיום האנושי – האידאית, החברתית, הכלכלית והפסיכולוגית (אבירם, 1999; חטיבה, 2003; לם, 2002; Passig, 1997). שינויים אלה יוצרים לחץ מחייב על מערכת החינוך בכלל ועל מוסדות החינוך בפרט, ותובעים מהם להסתגל לשינויים ולהפעיל תהליכים של שינוי, שיפור וחידוש, כדי להכשיר את התלמידים לחיים המודרניים של שנות האלפיים (הלמן, 1993; חן, 1999; טופלר, 1992; לוין, 1995).
מחקר זה הוא ביטוי לקשר האמיץ בין אגף ניסוייים ויזמות במשרד החינוך לבין בית-ספר יסודי בצפון תל-אביב; קשר שתרם לפיתוח מודל "שפות ותרבויות", המעודד שינוי וחידוש בהכשרת התלמידים.
המחקר הנוכחי הוא חלק ממחקר מקיף העוסק בבתי ספר ניסויים (מב"ן). מטרות המחקר הן:
1. לנתח את מאפייניו של המודל הניסויי "שפות ותרבויות".
2. לבחון אם הצלחת הניסוי נובעת משימוש בעקרונות הקשורים לעולם העסקי לגבי פיתוח מוצר חדש: בחינת צורכי הלקוח, העלאת רעיונות, ניפוי, פיתוח תפיסה רעיונית, מדיניות שיווק, ניתוח עסקי, פיתוח מוצר, ניסוי שוק ומסחור.
3. לברר אם במהלך הניסוי נעשה שימוש במודל של הכנסת שינוי רציונלי בארגון מודרני: אבחון בעיה והגדרתה, תכנון פתרונות חלופיים, בחירת פתרון אפשרי, תכנון הפתרון, ניסוי ראשון, הערכת שיפורים וניסוי שני, האצה והפצה, הטמעה ופתרון הבעיה.
4. לבדוק אם מהלך הניסוי תואם את שלבי הברירה הטבעית הקשורים לתאוריה האקולוגית-ארגונית: גיוון, ברירה ושימור.
הגישה המחקרית שלאורה נערך מחקר זה היא הגישה הנטורליסטית-איכותנית. הנחת היסוד שלנו היא שהמודל "שפות ותרבויות" הוא בבחינת מוצר, ופיתוחו מצריך מעבר בכל השלבים של פיתוח מוצר.
ממצאי המחקר מגלים שסוד הצלחתו המתמשכת של בית-הספר הנחקר טמון בתפיסה השיווקית החברתית (במגזר בלא כוונות רווח) ובשימוש בעקרונות החברתיים והשיווקיים לגבי פיתוח מוצר חדש. ניכר כי במהלך פיתוח המודל לא נעשה שימוש בעקרונות של הכנסת שינוי רציונלי בארגון מודרני, והשינוי הארגוני מתבסס במהותו על תאוריה אקולוגית ארגונית (שלבי הברירה הטבעית).
כדי לייעל את פיתוח המודל הניסויי ולהתאימו למודל העסקי ולמודל הרציונלי של הכנסת שינויים בארגון מודרני, אנו ממליצים לבצע את תהליך פיתוחו של המודל בשלושה שלבים: תכנון הפתרון, הפעלת התוכנית והפקת לקחים והפצת מודל הניסוי – שיווק הרעיון החינוכי.

תכנון הפתרון
• פעילות לפני ההפעלה: הארגון הבית-ספרי מגיש בקשה מנומקת להצטרפות לניסוי. הבקשה כוללת התייחסות לנושא הניסוי, למטרתו ולמשאבים הדרושים לביצועו.
• פיתוח המודל הניסויי (מוצר): כל סגל בית-הספר שותף בפיתוח המודל הניסויי. הארגון הבית-ספרי צריך לפעול כ"ארגון לומד" על כל שלביו: לקיים חשיבה מערכתית (System thinking), לפעול לפיתוח מיומנויות אישיות של חברי הארגון (Personal mastery), לפתח מודלים מנטליים (Mental models) וליצור חזון משותף (Shared vision).

הפעלת התוכנית והפקת לקחים
ביצוע פעולות שיפור (במידת הצורך) תוך כדי הפעלת התוכנית, ומדידה מחודשת של התוצאות. תהליך הפקת הלקחים נעשה לצורך שיפור המודל.

הפצת מודל הניסוי – שיווק הרעיון החינוכי
הפצת מודל הניסוי תתבצע באמצעות הקמת ערוצים מסודרים של תקשורת והפצה (Distribution channel).
טענתנו היא שכשם שבעולם העסקי מקובל לשווק מוצר רק לאחר שעבר את שלבי הפיתוח, כך גם ראוי שינהגו בתי-ספר ניסויים בבואם לשווק מודל ניסויי, שהוא בבחינת סוג של "מוצר".

מבוא
מערכת החינוך היא בעלת תפקיד מכריע בהכשרתם ובהכנתם של אזרחי המחר למציאות החדשה של "עידן הידע" (Knowledge Age) (חטיבה,2003; חן, 2004; חשביה, 1999; לם, 2002; Passig, 1997). תפקיד זה מחייב את המערכת להיערך לקראת השינויים המתחוללים בסביבה, לבחון את השפעתם ולהשתנות בהתאם. למרות ההכרה בצורך בשינוי ולמרות הניסיונות שנעשו, לא חל שינוי מהותי במערכת החינוך. החינוך מצוי כיום במשבר (Crisis) והמשבר הוא אוניברסלי (חן, 2004).
הצורך בשינוי מעורר את השאלה איזה מודל תאורטי עשוי לקדם שינוי בית-ספרי. תרומתו של המחקר הנוכחי היא בניסיון לבחון את התאמתו של המודל העסקי כמקדם הכנסת שינויים בארגון הבית-ספרי: פיתוח מודל ניסויי, הטמעתו והפצתו. על סמך תוצאותיו של המחקר תיבחן האפשרות להסיק מסקנות לגבי מדיניות פיתוח מודלים חדשניים והפצתם במערכת החינוך.

סקירת הספרות בתחום
סקירת הספרות עוסקת בצורך בשינויים ובחידושים בחינוך לנוכח מהפכת הידע (Knowledge Age), ובתהליכי הכנסת שינויים בארגונים בכלל ובארגון הבית-ספרי בפרט.

צורך בשינוי – "עידן הידע" (Knowledge Age)
תפקידו של כל דור, מאז ומעולם, היה להכשיר את הדור הבא לקראת העתיד. אופיו של העתיד העומד לפנינו, המכונה "עידן הידע", אינו דומה לעתיד שעמד לפני הדורות הקודמים, ולכן תהליך ההכשרה לקראתו מחייב היערכות שונה. עידן הידע מתאפיין בקצב מהיר של התפתחות מדעית וטכנולוגית: המידע והידע הקולקטיבי מכפילים את עצמם בתוך פרקי זמן קצרים, הם נגישים וזמינים לכל דורש וחיי המדף של הידע מוגבלים (חן, 1999 ;לוין, 1995; Passig, 1997; Levin, 2001). יתרה מזאת, עידן זה מתאפיין בהשקעה אדירה בטכנולוגיה, בתכנון ובפיתוח (להבדיל מעבודת כפיים), בצמצום שעות העבודה ובהגדלת התפוקות, ובמעבר מכלכלה קבועה לארעית. שינויים אלה מחייבים הסתגלות לדרכי פעולה חדשות (לוין, 1995; Levin, 2001).
כדי שמערכת החינוך תוכל להכשיר את אזרחי המחר להתמודדות עם הדרישות החברתיות החדשות בתחום הכלכלה, התעשייה והטכנולוגיה, עליה להתחדש בכל המישורים המרכזיים של בית-הספר: מטרות, קהל יעד, תכנים, מבנה ארגוני, שיטות ואמצעים (אבירם, 1993; Levin, 2001).

מיומנויות הנדרשות ב"עידן הידע"
בית-הספר, כסוכן סוציאליזציה, צריך להכשיר את התלמידים לעולם העבודה שהם גדלים אליו. עליו לפתח בהם כישורים ומיומנויות, שעשויים לשמש אותם בתפקידים שימלאו בחייהם (הלמן, 1993; חן, 1999; טופלר, 1992; Passig, 1997).
מערכת החינוך בכלל ובית הספר בפרט צריכים לשקוד על פיתוח מיומנויות קוגניטיביות ומיומנויות ערכיות חברתיות; מיומנויות שיתרמו לעיצוב בוגר פעיל, חקרני, גמיש, יצרני, ממציא, סובלני וליברלי, בוגר המסוגל להתמודד עם אי-ודאות ועמימות ובעל יכולת חשיבה עצמאית (כהן, 1983; לוין, 1995).

פיתוח מיומנויות קוגניטיביות
בית-הספר נדרש לפתח את חשיבתו של התלמיד. פיתוח זה ייעשה מתוך אימון המוח בעיבוד מידע ובתהליכי פתרון בעיות, בהעלאת השערות ובדיקתן מזוויות ראייה חדשות ומהיבטים שונים (לוין, 1995; Wilson, 1994), תוך כדי הקניית כלים ללמידה המלווה בהבנה (Newton, 2000) וללמידה מושכלת (Mindful Education).
להלן כמה דרכים לפיתוח מיומנויות קוגניטיביות:
• חשיפה של התלמיד לסביבה עתירת מידע, סביבה המזמנת חופש בחירה ואפשרויות למידה נרחבות (חן, 1999; לוין, 1995).
• חינוך לצרכנות ביקורתית ונבונה, תוך כדי פיתוח יכולת להציב מטרות, לבחור ולבדוק. חינוך זה ייעשה בכך שיאפשרו לתלמיד לבחור מתוך מגוון רחב של נושאים את הנושאים המתאימים לו על-פי נטיותיו, יעודדו את התלמיד לפעול בתכליתיות, להציב מטרות ולפעול להשגתן (טופלר,1992; Passig, 1997).
• עידוד רכישת ידע, חקירתו וארגונו מחדש, אגב פיתוח היכולת להשתחרר ממוסכמות ולהציע פתרונות חדשניים (טופלר,1992; Passig, 1997), להיות יזם ולהשתמש באמצעים דיגיטליים (חשביה, 1999).
• מתן כלים ללמידה שיתופית, לפיתוח מיומנויות בין-אישיות ולתקשורת בין-אישית עם עמיתים וממונים, זאת משום שכמות המידע ומורכבותו אינם מאפשרים טיפול של אדם אחד, ויש צורך לחלק את הטיפול בו בין כמה אנשים (טופלר, 1992; Passig, 1997; חשביה, 1999).

פיתוח מיומנויות ערכיות וחברתיות
החברה הפוסט-מודרנית מתאפיינת בתחרותיות, במציאות המשתנה בלי הרף, בשפע, בקיטוב ובחוסר הרמוניה. במצב זה, תאוריות ופרדיגמות מוכרות סופגות ביקורות קשות, אך תאוריות חדשות אינן ממלאות את מקומן, וכך אנו מוצאים חברה המתאפיינת בחוסר מורשת ובמציאות כאוטית. בהיעדר תהליך חינוכי אשר יקנה נקודת אחיזה, יהיה קושי לגבש בתלמיד זהות עצמית וחינוך לאזרחות טובה אשר יסייעו לו להשתלב בחברה (Wakefield, 1990). לכן בית-הספר צריך לפתח בתלמיד מיומנויות ערכיות וחברתיות, נוסף על פיתוח מיומנויות קוגניטיביות-אקדמיות (לוין, 1995).
המטרות בתחום הערכי-חברתי כוללות: פיתוח זהות עצמית, פיתוח אדם אוטונומי וחינוך לאזרחות טובה.
• פיתוח הזהות העצמית: פיתוח דימוי והערכה עצמית (Self esteem) חיובית לגבי נושאים לימודיים אקדמיים ולגבי נושאים חברתיים. פיתוח אמונה עצמית ופיתוח יכולת לפעול למימושה (חטיבה, 2003; טופלר, 1992; לוין, 1995).
• פיתוח אדם אוטונומי – "חינוך לאוטונומיה": אדם שמודע לרצונותיו, לסגנונותיו, לכישרונותיו, לרגשותיו וליחסים השונים בין המרכיבים האלה של אישיותו. אדם המכוון את עצמו, בעל יכולת לעצב את רצונותיו לסולם ערכים קוהרנטי, המסוגל לתרגם סולם ערכים זה לתוכנית חיים רציונלית ולפעול למימושה. אדם המתפתח בתהליך של התנסויות רפלקטיביות, תהליך שבו הוא לומד על עצמו, על סביבתו ועל חברתו. אדם המשתתף באופן רציונלי בדיאלוג עם קהילתו ומעורב באופן פלורליסטי וביקורתי בתרבותו (אבירם, 1995; חשביה, 1999).
• חינוך לאזרחות טובה וערכים: אדם בעל שיוך ומחויבות חברתית, בעל סובלנות, הנמנע מפשיעה (חן, 1999).
לסיכום, אפשר לומר שהשינויים המתחוללים ב"עידן הידע" משפיעים על כל רמותיו של הקיום האנושי: הרמה האידאית, החברתית, הכלכלית והפסיכולוגית. שינויים אלה מחייבים פיתוח חזון חינוכי חדש וקביעת מטרות חינוכיות חדשות. העוסקים בחינוך צריכים לסגל לעצמם תודעת עתיד שונה ולהנחיל סוג אחר של בסיס מידע, כדי להכשיר את הדור הבא לקראת השתלבותו בחברה העתידית. כישורי העתיד מחייבים פיתוח מיומנויות שיחנכו לסוג אדם חדש: אדם חושב, ערכי, בעל זהות עצמית, אוטונומי ואזרח טוב.

הכנסת שינויים בארגון הבית-ספרי
כדי לעמוד על אופי השינוי הרצוי לקידומו של הארגון הבית-ספרי, חשוב להכיר תאוריות, עקרונות, מודלים ואסטרטגיות של הכנסת חידושים ושינויים בארגונים.

חידושים ושינויים בארגון
בספרות קיימות שתי גישות עיקריות המתייחסות למהות השינויים בארגון: הגישה עיונית-אנליטית והגישה האופרטיבית-מעשית.

הגישה העיונית-אנליטית
הגישה העיונית-אנליטית מדגישה את הגורמים והכיוונים הכלליים של השינויים. מן הגישה הזאת נגזרות תאוריות שחלקן סותרות זו את זו: תאוריית הקונפליקט והתאוריה האינטראקטיבית (תאוריה אקולוגית-ארגונית).
תאוריית הקונפליקט. סוברת ששינויים מתחוללים כתוצאה מקונפליקט, שיכול להיות פנימי, כגון קונפליקט בין נושאי תפקידים שונים בארגון, או חיצוני, כגון קונפליקט בין ארגונים המתחרים על "כיבוש" שוק מסוים.
התיאוריה האינטראקטיבית. תיאוריה זו סוברת שהארגון מטמיע יסודות שונים מסביבת הארגון ומשנה את מטרותיו לצורכי הישרדותו (סמואל, 1996).
התאוריה האקולוגית-ארגונית. נגזרת מהתאוריה האינטראקטיבית. סוברת שהארגון צריך להשתנות בלי הרף, כדי להסתגל לשינויים המהירים בסביבתו (גזיאל, 1987; טופלר, 1972). בדומה לצורות חיים בטבע, גם בתחום הארגוני פועל "חוק הברירה הטבעית". כלומר, הסביבה בוררת את התצורות הארגוניות (מבנה, דפוסי תפקוד, טכנולוגיה) המתאימות לה ביותר ומכחידה את התצורות הלא-מתאימות. התצורות הארגוניות האופייניות לכל סביבה הן פועל יוצא מניפוי מתמשך, ולא תוצאה של שינויים ארגוניים מתוכננים שבוצעו לשם הסתגלות לסביבה. באמצעות הברירה הטבעית נוצרות במשך הזמן תצורות ארגוניות חדשות, התואמות יותר מקודמותיהן את תנאי הסביבה. יש לציין שחוקרים רבים הגיעו למסקנה הפוכה, שארגונים אינם בני-שינוי, למעט שינויים פשוטים ולא משמעותיים (סמואל, 1996).
1. תהליך הברירה הטבעית מורכב משלושה שלבים: שלב הגיוון, שלב הברירה ושלב השימור:
2. שלב הגיוון: השלב שבו נוצרים ארגונים חדשים, בעלי צורות שונות ומגוונות.
3. שלב הברירה: השלב שבו הסביבה קולטת את התצורות המתאימות.
4. שלב השימור: השלב שבו מתרחש שכפול התצורות הארגוניות שנקלטו בסביבה, בדרך של חיקוי על-ידי ארגונים חדשים, וכך הן זוכות בהדרגה בתפוצה רחבה באוכלוסייה הארגונית (סמואל, 1996).

תהליך הברירה הטבעית בארגון מקביל במידה מסוימת לתאוריה הכלכלית הגורסת שקיימת תחרות חופשית ב"שוק". כלומר, השורדים הם רק מתחרים היכולים לספק את הביקושים בתנאים הטובים ביותר של השוק (כמות, איכות, שירות ומחיר), בעוד כל שאר המתחרים נושרים ונעלמים מהשוק.
אך במציאות הארגונית המגוונת, ארגונים רבים מצליחים להשתמר אף-על-פי שאינם תכליתיים ויעילים. הישרדות זו מובטחת על-ידי תמיכתן של קבוצות אינטרסים, יחסי ציבור ומהלכים דומים.
המציאות מוכיחה שקשה להגיע לתאוריה כוללת, מקיפה ואחידה, שתסביר את תופעת השינויים בארגון ואשר תחזה את כיוונם. לכן רבים מתמקדים בשינוי הארגוני מנקודת מבט מעשית (גזיאל, 1987).

הגישה האופרטיבית-מעשית
הגישה השנייה, האופרטיבית-מעשית, עוסקת בחיפוש דרכים להחדרת שינויים לתוך הארגון – אסטרטגיות, אמצעים ושיטות (גזיאל, 1987). גישה זו טוענת שארגונים צריכים לפתח מנגנונים של שינוי והסתגלות. עליהם להיערך לעתיד שבו יצטרכו לפעול במצבים של אי-ודאות מתמדת (טופלר, 1972).

תהליכי שינוי בארגון
"שינוי" (change) מוגדר בספרות המקצועית כמעבר של ארגון ממצב א' למצב ב', אגב אימוץ של משהו חדש שיוצר את המעבר הזה (אבינון, 1997). זהו ביטול של מצב קיים והנהגת מצב חדש, השונה מקודמו, הכולל החלפת דפוסי התנהגות קבועים בדפוסי התנהגות שונים וחדשים (סמואל, 1996). תהליך השינוי נתפס כתהליך דינמי, המתחולל בתחום ההכרתי, הריגושי וההתנהגותי. זהו תהליך רב-ממדי (מקצועי, אנושי ופיזי), ולכן יש להתייחס אליו כאל תהליך ארוך, הנמדד בשנים (גזיאל, 1987; פוקס, 1995).

תכנון השינוי וביצועו: אסטרטגיות
לאחר שהארגון השתכנע בצורך בשינוי ואותרו האמצעים לכך (אמצעים טכנולוגיים, ידע, שווקים חדשים, תחלואי הארגון, שינוי לשם שינוי, שינוי סביבתי), הארגון נדרש לאבחן את הבעיות הקשורות בצורך לשינוי (גזיאל, 1987).

אסטרטגיות לביצוע שינוי
ישנן שתי אסטרטגיות לשינוי: "שינוי דרסטי" ו"שינוי הדרגתי". בחירת אסטרטגיית השינוי צריכה להיות מותאמת לאובייקט השינוי.
"שינוי דרסטי" נקרא גם "שיטת רעידת האדמה". במקרה כזה יוזמת השינוי באה מצמרת הארגון ומקיפה את הארגון כולו. שיטה זו מניבה תוצאות מרביות בזמן קצר (בורל ומורגן, בתוך: גזיאל, 1987).
בשיטה השנייה, שיטת "השינוי ההדרגתי", יוזמת השינוי באה מצמרת הארגון, ומוקד העוצמה עובר מההנהלה לעובדים. השינויים ההדרגתיים מתקבלים באמצעות תהליכים קבוצתיים: דיון קבוצתי, פתרון בעיות ופיתוח רגישות בין-אישית (לויטי, בתוך: גזיאל, 1987).

סוגי שינויים
אפשר להבחין בשלושה סוגי שינוי: שינוי מסדר ראשון, שינוי מסדר שני ושינוי מסדר...

לקריאת הסיכום המלא הורד/י את הסיכום באמצעות הטופס לעיל^